派遣社員の面接が禁止な理由は｜顔合わせとの違いとミスマッチを防ぐ方法

派遣社員を受け入れようとすると、社内から「一度会ってから決めたい」という声が上がることがあります。採用の経験がある担当者ほど、顔も見ずに現場へ入れることに抵抗を覚えるのは自然な感覚です。ところが派遣では、この「会ってから決める」が原則として認められていません。

とはいえ、禁止されているのは派遣先による選別であって、業務内容やスキルのすり合わせまで封じられているわけではありません。線引きさえ押さえておけば、法令の枠内で受け入れの精度を上げる手立ては十分に残されています。

本記事では、派遣社員の面接で何が禁止で何が許されるのかを整理したうえで、ミスマッチを減らすための対策を解説します。

派遣社員との面接とは？

直接雇用の採用面接は、応募者を評価し、自社で雇うかどうかを判断する場です。履歴書を読んで志望動機を聞き、複数の候補者を比べて一人を選ぶ流れは、雇う側に選ぶ権限があるからこそ成り立ちます。

派遣における「面接」が問題になるのは、この選ぶ部分です。派遣先が就業前に個人を選別しようとすると、後述する法律に触れます。業務の説明や条件の確認まで含めて禁止されていると誤解されがちですが、争点になるのは「派遣先が個人を選ぶ」という一点に絞られます。詳しく見てみましょう。

派遣社員との面接は法律上禁止されている

派遣先による面接が認められない理由は、雇用関係の構造にあります。派遣社員が雇用契約を結ぶ相手は派遣会社（派遣元）であり、実際に働く企業（派遣先）ではありません。給与の支払いも、社会保険の加入も、契約更新の判断も派遣元が担います。派遣先が結んでいるのは労働者派遣契約という役務提供の契約にすぎず、働く人個人を雇う立場にはないのです。

つまりは、雇用していない相手を選別する権限はそもそも派遣先にはなく、派遣社員を選ぶ権利は派遣会社の側にある、という整理になります。

これを条文の形で定めているのが労働者派遣法第26条第7項です。

労働者派遣の役務の提供を受けようとする者は、第一項の規定により労働者派遣契約を締結するに当たつては、あらかじめ、派遣元事業主に対し、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者派遣に係る派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金その他の待遇に関する情報その他の厚生労働省令で定める情報を提供しなければならない。

条文だけでは詳細が見えませんが、厚生労働省の「派遣先が講ずべき措置に関する指針」に詳細が記載されています。指針では、派遣に先立って面接すること、派遣先に履歴書を送付させること、若年者に限ることを、特定行為の具体例として明記しています。よって、派遣労働者との面接は法律で禁じられていると言えるのです。

面接以外で禁止されている事項

特定行為は、対面での面接だけを指すのではありません。派遣先が個人を識別して採否に関与する行為は、形を変えても同じ扱いになります。具体的には、以下の状態です。

• 履歴書や職務経歴書の事前提出を求める、または自社様式の応募書類に記入させる
• 年齢や性別を条件として指定する
• 複数名を同じ日に呼んで比較する、あるいは複数の派遣会社から候補を集めて選ぶ
• 「前回の◯◯さんをもう一度」と個人を名指しで指名する
• スキル確認の名目であっても、就業前に適性検査や筆記試験を課す

いずれも派遣先が誰を働かせるかを決めようとする点で共通しています。書類か対面か、正式な選考の体裁かどうかといった形式は問われません。

指名については補足が必要です。派遣先から特定の人を名指しで求めるのは特定行為に当たる一方、派遣元が自らの判断で同じ人を提案することは問題ありません。結果として同じ人物が就業するとしても、選ぶ主体が派遣先か派遣元かで扱いが分かれる、と理解しておくと良いでしょう。

一点だけ例外があります。派遣労働者本人が自らの判断で就業開始前に事業所を訪問したり、履歴書を送ったりする分には特定行為に当たりません。ただし派遣先の側からこれらを求めてはならない、と指針は釘を刺しています。

そして制度上の例外が紹介予定派遣です。将来の直接雇用を前提とするため、就業前の面接も書類選考も認められています。派遣期間は最長6か月で、その期間を通じて双方が適性を見極める仕組みです。求人の形態が紹介予定派遣であれば、面接を行っても違法にはなりません。

派遣社員における面接と顔合わせの違い

面接が禁止されているなら、就業前に一度も接点を持てないのかというと、そうではありません。顔合わせや面談、職場見学と呼ばれる場が用意されています。ただし、これらと面接は目的が根本から異なります。

見分ける基準は、着席の仕方や質問の内容といった形式ではなく、評価の矢印がどちらを向いているかです。企業が人を値踏みして採否を決めるのが面接であり、本人が職場を見極めて受けるかどうかを判断するのが顔合わせです。同じ部屋で向かい合っていても、主導権を握る側が逆になっている、という違いだと捉えてください。

ミスマッチを防ぐのが顔合わせの目的

顔合わせが用意されている本来の目的は、業務内容と就業条件を正確に伝え、認識のずれを就業前に解消することにあります。誰が来るか分からないまま現場に入れるのは、受け入れ側にとって不安の残る状況でしょう。もっとも、その不安の多くは「どんな人か」ではなく「業務を任せられるか」に由来します。後者であれば、説明を尽くすことで相当程度まで埋められます。

早期離職は、受け入れ企業にとっても派遣社員にとっても損失です。だからこそ、業務の実態を隠さず伝えるほど定着率は上がるという実利があります。顔合わせを選考の代わりと捉えるのではなく、ミスマッチを潰すための説明の機会と位置づけると、場の使い方が変わってきます。

仕事を受けるかどうかの判断を下すのも顔合わせ

顔合わせのもう一つの役割として、就業するかどうかを判断する主語が派遣社員本人と派遣元にある、というものがあります。派遣先ではなく、派遣元というのがポイントです。

そのため、派遣先の担当者がその場で「採用します」「今回は見送ります」と口にした瞬間、顔合わせは面接となってしまいます。就業に至るかどうかの結果は、派遣先が直接本人に告げるのではなく、派遣元を通じて調整されるのが正しい建て付けです。この順序を守ることが、特定行為との境目を保つうえで欠かせません。

職場見学での「面談」は問題ない

就業する場所を実際に見てもらう職場見学は、法令上まったく問題がありません。そこで交わされる会話、いわゆる面談も、業務の遂行に必要な範囲であれば認められています。

面談では原則として、派遣社員・派遣先の担当者・派遣元の担当者という三者が同席します。派遣元の担当者が立ち会う意味は、単なる引率ではありません。話が選考の色を帯びてきたときに、割って入って軌道を戻せる位置に人を置いておく、という設計です。

なお、派遣予定のポストが1名であれば、職場見学は一度につき1名までとするのが適切です。複数を同時に呼べば、その時点で比較選別と見なされるおそれがあります。

派遣社員と面談する際に言及できること

面談で何を話してよいかの判断軸は、「業務の遂行に必要な情報かどうか」の一点です。具体的には、以下のような内容です。

• 具体的な業務の説明
• 職場の雰囲気・環境
• 業務に必要なスキル・経験
• 通勤時間や勤務開始時期などの事務連絡

必要な情報であれば、むしろ遠慮なく具体的に伝えたほうが、結果としてミスマッチは減ります。

具体的な業務の説明

担当してもらう工程、業務の範囲、一日のおおまかな流れ、使用する図面ソフトや施工管理システムの種類。こうした説明は、派遣社員が就業後の姿を思い描くための材料になります。

とりわけ、繁忙期の入り方や残業の見込みといった、後でトラブルになりやすい部分ほど先に言葉にしておくべきです。伝えにくいことを隠して就業させると、短期間での離職という自体につながりかねません。

職場の雰囲気・環境

部署の人数構成、指揮命令を受ける相手、分からないことを質問できる体制があるかどうかは働きやすさに直結する情報であり、伝えても問題ありません。

建設や施工管理の現場であれば、作業環境や必要な服装、安全装備、休憩場所についても具体的に共有しておくと、当日のギャップが小さくなります。

業務に必要なスキル・経験

保有資格、これまで経験した工種、対応可能な工程の確認は、業務遂行能力の確認であり問題ありません。むしろ、任せる業務との適合を測るうえで欠かせない部分です。

ここで気をつけたいのは、資格の有無と実務の習熟度が必ずしも一致しない点です。資格を持っているかどうかだけでなく、どこまで一人で回せるのかを具体的に確認しておくと、配属後の想定が現実に近づきます。

通勤時間や勤務開始時期などの事務連絡

就業開始日や勤務時間、休日、通勤手段の可否といった条件面のすり合わせは、当然に必要な事務連絡です。

ただし、通勤の話題から住所の詳細や具体的な通勤経路にまで踏み込むと、個人を特定する情報の収集に近づきます。必要なのは通勤が可能かどうかの確認であって、どこに住んでいるかの把握ではない、という区別を意識してください。

派遣社員と面談する際に言及してはいけないこと

言及してよいことがあれば、避けるべき内容もあります。代表的なものは以下の4つです。

• 派遣社員個人を特定できる恐れがある質問
• 派遣社員の評価につながる質問
• 適性検査・筆記試験
• 業務と関係のない質問

判断に迷ったら、「その情報がなければ業務が務まらないか」を自問してみてください。務まるのであれば、聞く必要のない事柄だと考えて差し支えありません。詳しく見てみましょう。

派遣社員個人を特定できる恐れがある質問

氏名以外の個人情報や年齢、家族構成、住宅状況、本籍や出生地などの個人情報は質問してはいけません。これらは業務遂行能力とは無関係であり、尋ねれば個人を特定する行為に近づくためです。

履歴書の提出を求めることも同じです。個人が識別できる書類を要求した時点で、特定行為に当たると判断されます。経歴を知りたいのであれば、後述するスキルシートという手段があります。ぜひ活用してみましょう。

派遣社員の評価につながる質問

志望動機や前職を辞めた理由、長所と短所、自己PRの要求は、いずれも人物を評価するための問いであり、採否判断の材料と受け取られます。

面談の場でこうした質問が自然に出てしまうのは、直接雇用の面接に慣れているほど起こりやすい現象です。しかし派遣先には評価する立場がないため、意図せずとも特定行為とみなされるおそれがあります。その場で合否を伝える行為も、当然に含まれます。

適性検査・筆記試験

スキルを確認したいという目的であっても、就業前に適性検査や筆記試験を課せば選別行為に当たります。テストの結果で受け入れの可否を決めることは、まさに派遣先が個人を選ぶ行為だからです。

能力の裏づけが必要な場合は、派遣元が保有する経歴情報やスキルシートで確認する方法があります。テストという形を取らずとも、必要な情報は得られます。

業務と関係のない質問

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」では、就職差別につながるおそれのある事項が整理されています。具体的には、次のような内容です。

• 本籍
• 出生地
• 家族の職業
• 収入
• 住宅状況
• 生活環境
• 宗教
• 支持政党
• 人生観
• 尊敬する人物
• 思想
• 購読している新聞や雑誌

これらは直接雇用の選考でも避けるべきとされ、派遣の面談でも考え方は変わりません。

加えて、結婚や出産の予定、扶養家族の有無を尋ねる行為は、男女雇用機会均等法の趣旨にも触れます。世間話のつもりの一言が問題になり得るため、面談に立つ担当者どうしで事前に線引きを共有しておくと安心です。

派遣社員のミスマッチを防ぐポイント

ここまで読むと、派遣は選べないから受け身になるしかない、という印象を持つかもしれません。しかし実際には、選べないのではなく、選ぶ主体が派遣会社に置かれているだけです。実際には次のようなポイントを意識するだけで、ミスマッチは減らすことができるでしょう。

• 必要なスキルを明確にしておく
• 派遣会社との連携を密にしておく
• スキルシートの読み込みを徹底する
• 紹介予定派遣を活用する

受け入れの精度は、「誰を選ぶか」ではなく「何を伝えるか」で上がります。派遣会社に渡す情報の質を高め、事前に得られる情報を活用するようにしてください。

必要なスキルを明確にしておく

「経験者希望」という依頼は、要件として機能していません。派遣会社が候補を絞り込めるだけの具体性がないからです。工種、扱う工事の規模、担当してもらう工程、必要な資格の水準まで言語化して初めて、精度の高いマッチングが可能になります。

必須要件と歓迎要件を分けて伝えるのも有効です。譲れない条件とあれば望ましい条件を区別すれば、派遣会社は候補選定の優先順位をつけやすくなります。なお、要件をどれだけ具体化しても、年齢や性別を条件に含めることはできません。

派遣会社との連携を密にしておく

依頼を一度きりで終わらせず、就業が始まった後の状況も派遣会社に共有することをおすすめします。どの点が合っていたか、どこにずれがあったかを返すほど、次回以降の提案精度は上がっていきます。

派遣会社は許可制のもとで事業を営んでおり、法令順守には敏感です。特定行為に該当しかねない運用について相談すれば、適法な進め方を一緒に考える相手になります。抱え込まずに問い合わせることが、結果的に受け入れ全体の質を高めます。

スキルシートの読み込みを徹底する

スキルシートは、氏名や年齢といった個人を識別できる情報を伏せ、業務経歴と保有スキルだけを整理した書類です。これを派遣先が事前に確認すること自体は、特定行為に当たりません。

履歴書との違いは、個人が特定できるかどうかの一点にあります。個人情報を含まないからこそ、事前確認が認められているわけです。スキルシートを丁寧に読み込んでおけば、任せる業務との適合をあらかじめ判断でき、職場見学の場で経歴を深掘りする必要もなくなります。事前に読み込む手間が、当日のNG質問を防ぐ役割も果たします。

紹介予定派遣を活用する

どうしても選考を経て受け入れたいのであれば、紹介予定派遣という正規の選択肢があります。直接雇用への切り替えを前提とする形態で、事前面接と書類選考が認められています。

派遣期間は最長6か月とされ、その期間を通じて双方が適性を見極められます。ミスマッチによる早期離職を防ぎやすいのが利点です。一方で、直接雇用後に試用期間を設けることはできず、雇用に至らない場合は派遣元から求められれば派遣先が理由を明示し、それを派遣元が派遣労働者へ伝えるという手順を踏む必要があります。

そもそも、派遣における手数料では成功報酬型が一般的で、直接雇用に至らなければ発生しない仕組みが多く見られます。選びたいという要望を適法に満たす制度として、検討の価値は十分にあるでしょう。

派遣社員との面談に関するよくある質問

実務で判断に迷いやすい論点を、いくつか整理しておきます。

職場見学は必須ですか？

法令上の義務ではないため、実施しないという選択もあり得ます。ただし説明の機会を省くと、認識のずれが残ったまま就業が始まり、早期離職につながりやすくなります。

受け入れを急いでいる場合でも、業務内容の説明だけは書面や派遣会社を経由して確実に届けることをおすすめします。見学の実施は任意でも、情報共有は省くべきではありません。

自社で用意した履歴書を提出してほしいのですが

通常の労働者派遣では認められません。派遣先が履歴書の提出を求めた時点で、特定行為に該当します。

必要としているのがスキルや経歴の情報であれば、スキルシートで代替できます。もし個人を特定できる情報を伴う書類がどうしても必要なのであれば、それが認められるのは紹介予定派遣の枠組みです。目的に応じて手段を選び直すのが適切です。

職場見学の時点でミスマッチを感じた場合、どこに相談すればいいですか？

その場で本人に断るのではなく、派遣会社の担当者に伝えてください。就業するかどうかの判断と調整は、派遣元の役割だからです。

伝える際は、人物への評価ではなく、要件とのずれを具体的に共有するのが要点です。必要な資格が不足している、担当予定の工程の経験がないといった、業務遂行能力に基づく事実であれば、派遣会社は次の調整に動けます。制度の運用そのものに疑問がある場合は、都道府県労働局の需給調整事業部門が相談窓口になります。

面談内容に注意すればミスマッチを防げる可能性は高まる

派遣における面接の禁止は、受け入れ企業を縛るための規制のように見えて、実際には選ぶ主体を派遣会社に置くという制度設計の帰結です。禁止されているのは選別であって、業務を伝えることでも、必要なスキルを確認することでもありません。この区別がつくと、顔合わせは身構える場ではなく、就業前にミスマッチを潰すための場に変わります。

精度を上げる鍵は3つに集約されます。要件を具体的に言語化して派遣会社へ渡すこと、スキルシートを事前に読み込むこと、そして就業後の状況まで派遣会社と共有し続けること。どうしても選考を経て受け入れたい場合には、紹介予定派遣という正規の選択肢が用意されています。

DCT.株式会社では、建設・施工管理分野を中心に人材派遣を行っています。派遣社員の受け入れ方法や、依頼時の要件整理についてお悩みがありましたら、お気軽にご相談ください。適法な進め方を踏まえながら、現場に合う人材のマッチングをお手伝いします。

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